<藝術紐約飯店宅*宜蘭民宿> 宜蘭田園民宿

價值觀沒有好壞之分，它是企業大多數人認同的，如果無法認同，那就是“門不當戶不對”，就沒有合作下去的基礎。

這種價值觀是來自於老板、高層等主流人群的想法、行為方式，以及在他們的想法和行為方式下所引導的，整個企業的大家共同約定的想法和行為方式，說到底，也就是企業以什麽標準來判斷一個事情的是與非。

人才與崗位的匹配也需要門當戶對。

美國加利福尼亞大學的學者做了一個實驗：把6隻猴子分別關在空房間裏，每間兩隻，房子裏分別放著一定數量的食物，但放的高度不一樣。

第一間的食物就放在地上，第二間的食物分別從易到難掛在不同高度的適當位置上，第三間的食物懸掛在房頂。

數日後，他們發現第一間房子裏的兩隻猴子一死一傷，傷的缺了耳朵，斷了腿，也奄奄一息。

第三間房子裏的兩隻猴子也死了。只有第二間房子裏的兩隻猴子活得好好的。

究其原因，第一間房子裏的兩隻猴子一進房間就發現了放在地上的食物，於是，為了爭奪唾手可得的食物而大動幹戈，結果是一死一傷。

第三間房子裏的猴子雖然做了努力，但是食物掛得太高，難度過大，夠不著就活活餓死了。

第二間房子裏的猴子先是憑著自己的本能跳著取食物，然後在房間跑對角線增加助跑並通過協作取得了食物。這樣，每天就能取得夠吃的食物，很好地活下來。

如果人才與崗位不能門當戶對，一種情況是，崗位難度過低，人人都能幹這個崗位，就體現不出能力與水平，反倒出現內耗式的位子爭鬥，其結果就猶如第一間房子裏的兩隻猴子；

另一種情況是，崗位難度過高，雖努力但仍力所不能及，也不能體現出能力與水平，甚至埋沒、抹殺了人才，這猶如第三間房子裏的猴子的命運。

只有人才與崗位門當戶對，才能真正體現出員工的能力與水平，發揮人們的能動性和智慧。

在美國某些公司，主管為每位員工都設定了職業發展通道，也就是說，當員工感到自己的能力在本崗位不能得到充分發揮時，可以在企業內部“轉崗”，而不是讓企業花費大量精力、時間得到的人才白白地流失掉。

這好比是通往目的地有許多通道，有的是土路，有的是柏油路，有的是高速路，有的是彎曲的山路，公司需要讓在每條路上的車都能開到目的地，要讓每條路上的司機都是最熟悉那種路況的好手。

如果你在這條路上不適應，你也許適合走別的道路。這就是人才與崗位的門當戶對 。

企業與人才也要門當戶對，一是雙方價值觀的匹配，即是否認同企業文化、行為方式、做事風格；

二是人才與崗位的匹配，即要避免大材小用，或是小材大用。

門當戶對有助於保證企業與人才之間能順暢地合作下去。

關於雙方價值觀的匹配，下面講一個關於杜邦的例子：

有一次，筆者與杜邦的一名外籍管理人員一起做招聘，面試一個工程師、一個出納。

筆者的同事問了工程師一個問題：現在快下班了，有一臺機器在廠房裏需要維修，加班的話公司一個人一天補助100元，如果你是這個班的班長，會派一個人維修還是兩個人維修？

他回答：為了節約成本，肯定是派一個工程師維修。

後來筆者問那位出納：如果發生火災，你的第一動作是做什麽？他說為了保護公共財產，要把公司的錢放在保險櫃裏，然後再跑。

那位和筆者一起負責招聘的同事說：他們怎麽一點安全責任意識都沒有呢？他們眼裏只有錢。

可見，杜邦的核心價值觀是安全、道德、環保，如果維修機器，任何時候都是兩個人一起去的，絕不能一個人幹；

如果發生火災，第一時間就要跑，錢可以不要，人的性命勝過一切，沒有人，錢是沒有用的。這是杜邦的判斷標準，也是它雇用員工的一個條件。

而中國的許多企業不是這樣——講究集體利益高於個人利益，為集體利益可以犧牲一切，因此要節約成本，為企業省錢的員工是好員工，要受到嘉獎。

這就是價值觀的門當戶對。